A类
大卫函〔2014〕51号
大英县卫生局
关于办理县政协委员第93号提案的复函
唐燕委员：
你在政协大英县委员会第四届第三次会议期间提出的《关于加强基层卫生人才培养的建议》提案（第93号）已转来我局办理，现将办理情况及意见回复如下：
一、 当前我县卫生人才队伍现状
大英共有医疗卫生单位445个，其中县级医院2所，县疾控中心、县卫生监督大队、县妇幼保健院、县健康教育所各1所，中心卫生院5所、镇卫生院3所、乡卫生院3所、村卫生室296所，社区卫生服务站10所，社团医院1所、民营医院4所，个体诊所113个。有一乙医院4所、一级甲等医院6所、二级甲等医院1所。有医务工作者1909人，其中政府举办的医疗机构医务人员983人、村医生570人、民营医院189人、个体诊所168人,其中专业技术人员1752人，管理人员35人，工勤人员122人。
二、存在的主要问题及原因
（一）全县医疗卫生人才量少质弱
全县医疗卫生人才总量不足，高精尖端人才缺乏，难以适应卫生事业发展的需求。全系统有编制1334名，其中县医院400名、基层医疗单位850名、其他卫生单位84名；实有人数934名，其中在编人数746人,临聘人员188人。高级专业技术人才、学科带头人才缺乏，全县专业技术人员1752人，其中高称18人、中称166人、初称1568人；职能科室从事管理的人员大多数为医疗岗位转岗人员，管理知识相对欠缺，财务、计算机应用、经济管理、卫生事业管理等专业院校毕业的人才极度匮乏，难以满足医疗服务需要。
（二）乡镇卫生院基础性人才缺乏
最近两年，虽为基层医疗机构陆续招聘了一部分人员，但仍有许多临床科室医务骨干未能得到解决，僵化的人才引进体制是其中最大的因素，凡进必考的人才引进制度在学历、年龄上的要求对现有的医疗骨干形成了无法逾越的鸿沟，使一些临床经验丰富、年龄偏大但在当地有良好口碑的基层医疗机构医务工作者无法被吸收到医疗机构中来。种种因素导致乡镇卫生院部分基本的功能科室无法开设，就连最基本的三大常规检查操作都无法进行，不能满足人民群众对医疗服务和健康的需求。
（三）村卫生室人员年龄老化，知识陈旧
村卫生人员570名，人员年龄老化严重，其中执业医师70名，助理执业医师67名、乡村医生433名。年龄结构20-29岁7名、30-34岁55名、35-39岁69名、40-44岁81名、45-49岁88名、50-54岁58名、55-59岁73名、60-64岁92名、65-69岁40名、70-74岁21名、75岁以上6名。其中大专以上学历1人，中专学历（含高中）148，初中及以下421人。
（四）专业技术人员流失严重
由于医疗卫生单位是自收自支单位，财政未拨款，医务人员的工资、奖金、福利全靠自己挣，绝大多数医疗卫生单位亏损，医务人员待遇差，造成人才流失严重。一是缺乏人才合理配置、更新换代、科学使用以及建立完善人才建设的有效激励机制，导致产生吸引不住人才，留不住人才的被动管理效应;二是医院内部缺乏浓郁的学术氛围，未能营造出知识更新、不断继续教育的良性竞争势态，未形成良好的人才培育环境。促使医务人员不满恶劣的从业环境和较低的工作待遇等多方面因素，有大量较低层级的医院医生转入大医院行医，或是有些从公立医院流入到民营医院行医，更有甚者直接改行等等。此外，现有的僵化晋升体制也是导致医护人员流失的一个因素。现在的考核机制对论文、科研等各方面要求很多，让医生疲于奔命，因而晋升体制应当简化。结合2012年、2013年的数据，我系统合计招聘工作人员158名，截至目前已流失了70名。
三、下一步工作
（一）加大人才引进力度
根据国家新医改方案，国家将加大卫生事业投入，政府和有关部门要以区域卫生规划为指导，根据医疗卫生机构编制为标准，合理核定政府举办医疗机构人员编制，逐步配齐专业技术人员，且应突破机制体制障碍，不拘一格选拔人才。
继续争取中央、省、市财政转移支付资金。一是积极配合县编委，科学编制卫生人才队伍建设规划；二是重点解决重要岗位和主要技术业务骨干人员编制，改善队伍结构；三是拿出一部分编制解决临时聘用人员身份（特别是护理人员身份问题急需重点解决）加强护理和技能人才队伍建设。贯彻落实《护士条例》，维护护士合法权益。建立健全护士准入制度，继续充实临床一线护士队伍，合理调整护士结构，充分满足临床护理工作需要。加强护士继续教育，提高护士队伍整体素质，开展重症监护、急诊急救等专业护士培训，促进护士的专业化发展，提升护理质量。建立激励机制，实行同工同酬，切实保障护士待遇，营造良好执业氛围。
继续加强高层次卫生人才队伍建设。实施卫生高层次人才培养计划，采取咨询、讲学、兼职、技术合作等灵活方式引进高层次卫生人才。鼓励医疗卫生事业单位创造较好的工作和生活条件，积极引进高层次卫生人才，加快重点学科发展和学术技术带头人培养。对引进的高层次人才，在科研启动经费、职称评聘等方面给予照顾。在本单位无相应专业技术岗位空缺时，因事业发展和工作需要，需聘用急需高层次人才的，可按规定申请设置特设岗位。鼓励有条件的学术技术带头人和后备人选在职攻读硕士、博士学位，开展博士后研究工作，对其申报科研课题及配套经费给予优先支持。
（二）提高医务人员待遇
医生不仅培养周期长、成本高，而且从事的是高劳动强度、高风险的职业，他们的经济收入，他们的福利待遇必须体现他们应有的价值，和他们承担的责任风险相匹配。医改要和医务人员的待遇挂钩，要落实好医药分开后对医务人员的补偿机制，适当调整医务人员的劳务价值，保证医院的正常进行，保证医务人员应有的收入，能够使医务人员有尊严的生活。鉴于上述现状，建议提高医务人员的工资待遇需采取以下两个措施：第一，进一步增加公共财政对医疗卫生事业的投入。医疗卫生事业是公益事业，涉及广大人民群众的切身利益。要逐步解决面向全体公众的公共卫生服务和基本医疗保障。第二，切实提高医务人员的待遇，要依法依规提高医务人员的工资福利待遇。第三，要彻底解决人民看病难，首先提高医务人员待遇，起到高薪养廉的作用，药价虚高、大型检查太多等现象自然会迎刃而解，医患关系也会逐渐改善。以充分调动广大医务人员的工作积极性，促进医疗卫生事业的发展，提高全民健康水平。
（三）加强人才培训投入
坚持思想道德教育与专业技术培养并重，以农村卫生队伍建设为重点，整体推进农村卫生、社区卫生、疾病预防控制、妇幼保健、医疗服务、中医药、卫生监督和卫生管理等各类卫生人才队伍建设。进一步加大培训力度，建立和完善培训长效机制及经费保障制度，注重复合型及紧缺卫生人才的培养，要继续强化和创新“请进来、送出去”等有效措施；鼓励自学，组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平；进一步发挥县级医院领办乡镇卫生院的成功经验，加强对乡、镇卫生院和村卫生室人才的培训。
(四)建立人才激励机制
一是建立卫生人才引进和激励机制，制定有利于人才引进和人才开发利用的一系列优惠政策和措施，吸引一大批优秀人才来我县工作，充分调动广大医务人员的工作积极性。二是通过分配制度改革，加大绩效分配及考核管理，将基础性绩效工资与奖励性绩效工资比例拉大，完善医院分配激励机制和绩效考核制度，逐步建立起公平、合理，符合卫生事业单位特点的激励机制，规范卫生专业技术人才的管理。
对从事重要公益领域的卫生事业单位高层次人才逐步建立特殊津贴制度，具体办法按国家有关规定执行。落实传染病医院、鼠防机构、血防机构和其他疾病预防控制机构从事高风险岗位工作人员的待遇。落实优秀人才到基层和艰苦边远地区工作的工资倾斜政策，在艰苦边远地区、国家扶贫开发工作重点县的医疗卫生机构和全省乡镇卫生院（不含县城所在地的镇）新参加工作的大中专及以上毕业生，从报到起薪之月起执行转正定级工资，转正定级工资按有关规定予以高定。对部分紧缺或急需引进的高层次人才，经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，积极探索技术等生产要素参与收入分配的形式。
公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费的补助，按医改政府卫生投入文件的有关规定执行。县级财政要保障公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费。
（五）加强卫生人才队伍建设经费保障
建议政府建立以政府投入为主、用人单位和社会资助为辅的卫生人才队伍建设投入机制。各级政府根据卫生人才队伍建设的需要，设立卫生人才队伍建设专项资金，并根据财力逐年增加。各医疗卫生机构要将同级财政卫生事业经费的5%或业务总收入的2-5%，用于卫生人才队伍建设和高层次卫生人才的培养、选拔、评价、奖励和引进。鼓励支持社会资本参与卫生人才队伍建设，积极争取国际组织、外国政府贷款和社会捐助，推动卫生人才队伍建设。整合卫生人才队伍培训资金，统筹安排，合理使用。加强资金的监督管理，提高资金使用效益。
（六）加强卫生人才队伍建设舆论保障
充分利用各类宣传媒体，大力宣传卫生人才政策，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好风气。不断优化医务人员执业环境和条件，保护医务人员的合法权益，进一步调动医务人员工作积极性。大力弘扬救死扶伤精神，切实加强医德医风建设，积极构建健康和谐的医患关系。
（七）加大投入，努力改善医务人员工作生活环境
结合基础设施建设项目和在县乡政府统建的周转住房中，统筹解决城市支援人员和新进人员居住问题。
（八）大力支持基层医疗卫生
继续实施乡镇卫生院招聘执业医师重点项目、“三支一扶”天使计划和城市对口支援农村卫生工程，加强农村订单定向免费医学生培养重点项目、全科医生特设岗位项目、全科医生县乡联动试点项目，进一步完善农村卫生人才引进、培养、帮扶机制。
落实国家对长期在基层工作的卫生技术人员待遇倾斜政策，对基层医疗卫生机构在人员招聘和卫生技术人员职称晋升等方面给予适当照顾。乡镇卫生院在编制和专业技术岗位限额内招聘的医疗卫生专业技术人员，可通过“公开直接考核”的方式招聘补充符合岗位要求、自愿在招聘单位工作6周年（含见习期)的普通医学中专及以上毕业生。在6周年的聘用服务期间，这部分人员享受国家和我省政策规定的工资福利待遇。6年服务期满后方可向其他或县级及以上事业单位流动。对编外招募到乡镇卫生院志愿服务期满且考核合格，并距国家法定退休年龄10周年以上，本人自愿留下来的执业（助理）医师，可在原招募的乡镇卫生院编制和相应岗位限额内通过直接考核招聘的方式招聘为在编在岗卫生专业技术人员，志愿服务期间计算连续工龄，这部分人员自政府人力资源社会保障部门审核（批）确认招聘资格之日起，工作满3年后方可流动。鼓励城市业务水平较高、身体状况较好的退休卫生专业技术人员到基层医疗卫生机构开展医疗卫生服务和人才培训。
（九）卫生管理人才培养
推进卫生管理人员队伍职业化建设。认真执行卫生管理人员岗位职责规范，探索建立符合科学发展观和卫生行业特点的管理，积极推动卫生管理岗位培训工作，逐步建立卫生管理人员持证上岗制度。卫生管理人员每5年参加一次3个月以上的管理岗位知识培训。卫生管理岗位培训证书应当作为卫生管理人员任职和提拔的重要依据。
规范卫生管理人员的任职条件和培养、选拔、使用、考核，努力建设一支岗位职责明晰、考核规范、责权一致的职业化、专业化卫生管理人员队伍。
感谢唐燕委员对卫生事业发展的关心支持并提出宝贵的意见和建议。
此复
谢谢！
大英县卫生局
2014年5月12日
抄送：县政府办公室，县政协提案委员会。
联系人：廖禄辉 联系电话：13882596143
